İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
Grevin tanımının yasa ile yapılması ve bu olgunun hangi hallerde hukuka uygun ve yasal olduğunun açık ve ayrıntılı bir biçimde belirlenmesi ile hukuki sonuçlarının saptanması karşısında, artık grevin ve onun hukuka uygunluğunun ayrıca kuramsal olarak tanımının yapılmasına ve sonuçlarının ayrıca incelenmesine gerek olmadığı ileri sürülebilir. Oysa ülkemizde böylesine ayrıntılı düzenlemelere karşın bir işçi hakkı olan grevin, bu tür düzenlemelere gerek duymayan Batı ülkelerinin aksine beklenen işlevi yerine getirmediği, etkisizliği nedeni ile sürekli tartışmalara konu olduğu görülmektedir.
Yasa ile sağlanan her hak, hak sahibine haktan yararlanma ve kullanılma açısından bir güvence getirmesine karşın doğal olarak o haktan yararlanma ve kullanma konusunda sınırlamalar da getirebilmektedir. Ancak, hukukumuzda bu konuda anayasa ve yasalar ile getirilen sınırlamaların boyutu sadece grev hakkı bakımından değil, sendika ve toplu iş sözleşmesi hakları bakımından da önemli ölçüde kapsamlı olduğundan toplu iş sözleşmesi özerkliği sisteminin gerçek anlamda işlerlik kazanması mümkün olamamaktadır.
Anayasa’nın 54. maddesi “Toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında, uyuşmazlık çıkması halinde işçiler grev hakkına sahiptirler. Bu hakkın kullanılmasının… usul ve esasları kanunla düzenlenir.” diyerek, grevin ancak toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde yasal olacağını ve bu hakkın sadece yasa ile çizilen çerçevede kullanılabileceğini Anayasa düzeyinde hükme bağlamıştır. Yasa koyucuyu da bağlayan bu sınırlama aksi koşullarda yapılan grevi baştan yasa dışı saymaktadır. Sendikalar ve Toplu iş sözleşmesi Kanununun 58. maddesi de bu düzenleme gereği ve buna koşut olarak aynı ilkeyi benimsemiş, ayrıca “grevin sadece işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şarlarını korumak ve geliştirmek amacıyla kanun hükümlerine uygun olarak yapılabileceğini”, bu kurallara uymadan bir grev kararı alınırsa bunun yasal olmayacağını kabul etmiştir. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisine sahip bir sendika önce bu koşullara uyması halinde yasal bir grev kararı alabilecektir. Bu nedenle grev kararını sadece grevin uygulanacağı işyeri veya işyerleri için toplu iş sözleşme yapma yetkisine sahip bir sendika alabilecektir.
Anayasanın 54. maddesinin ikinci fıkrasına göre ” grev kararı alan bir sendika grevi iyiniyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek bir şekilde kullanamayacaktır”. Üçüncü ve dördüncü fıkraya göre de “grevin yasaklanabileceği veya ertelenebileceği haller ve işyerleri kanunla düzenlenecek, grevin yasaklandığı hallerde veya ertelendiği durumlarda ertelemenin sonunda, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kuruluca çözülecektir…. Yüksek Hakem Kurulunun kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.” Grev kararı alma yetkisini bilinen uzun bir prosedürden sonra kazanan bir sendikanın, grevi iyiniyet kurallarına aykırı bir tarzda ve toplum zararına aykırı kullanıp kullanmadığı, her grev niteliği gereği üretimin veya hizmetin kısmen veya tamamen durmasına yol açtığı ve ister istemez bir zarar ortaya çıkacağı göz önünde tutulursa hangi ölçülere göre belirlenecektir.
SenTisK’nun 72. maddesi, Anayasanın 54. maddesi doğrultusunda bir düzenleme getirmiş “Taraflardan birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının başvurusu üzerine mahkemece, grev hakkı iyi niyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya milli servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi halinde, uygulanmakta olan grevin durdurulmasına karar verilir.” diyerek bu konuda bir yaptırım ön görmüştür. Bu düzenlemenin anlamı, grevin durdurulması talebinde bulunmak için, taraflardan biri dendiğinde bu doğal olarak işveren olacaktır (sendika kendi uyguladığı grev için durdurma talebinde bulunmayacağına göre) veya Bakanlığın başvurusu üzerine, mahkemece, grev hakkının iyiniyet kurallarına aykırı tarzda toplum zararına veya milli servete zarar verecek şekilde kullanıldığının tespit edilmesi halinde, uygulanmakta olan grevin durdurulmasına karar verilecektir.
Aynı şekilde SenTisK. m. 63 de belirtildiği gibi “Karar verilmiş veya başlamış olan kanuni bir grev genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grevi altmış gün süre ile erteleyebilecektir. Aynı maddenin 3. Fıkrasına göre erteleme süresi sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülecektir. Aksi takdirde işçi sendikasını yetkisi düşecektir.” Bu düzenlemeye göre ertelemenin sonunda yetkili sendikanın greve gitme olanağı bulunmamaktadır. Erteleme süresi içinde taraflar uyuşmazlığı özel hakeme götürmemişlerse, uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözüleceğine göre ve Yüksek Hakem Kurulunca bir toplu iş sözleşmesi yapılacağına göre, taraflar yerine bir kamu kuruluşu olan Yüksek Hakem Kurulu sözleşme yapmış olacaktır. Yüksek Hakem Kurulunun yapmış olduğu işleme artık bir sözleşme demek ne nerece doğru olur ayrıca tartışılması gerekir.
Genel sağlığın ve milli güvenliğin bir grev eylemi sonucu nasıl ve neden bozulduğunu Bakanlar Kurulu karar vereceği için, genellikle bu karar geçmiş yıllardaki örneklerine bakarsak politik bir karar olacaktır. Yakın bir zamanda hava işkolunda yetkili sendikaca bir grev kararı alınıp, henüz uygulamaya geçilmeden meclisten hemen gecen bir yasa değişikliği ile hava işkolunda grev yasağı getirildiği göz önünde tutulursa, erteleme uygulamalarının da sakıncası daha açık bir biçimde ortaya çıkmaktadır. İlginç olan 18.10.2012 tarihinde yürürlüğe giren Sendikalar ve Tolu İş Sözleşmesi Kanunu ile hava iş koluna giren işler ve işyerlerinin grevin yasak olduğu yerler arasında sayılmayarak tekrar bu alandaki yasağın ortadan kaldırılmış olmasıdır.
Toplu iş sözleşmesi taraflarının barışçı yolları denedikten sonra uzlaşamamaları halinde grev kararının ne zaman ve nasıl uygulanacağı sendikanın takdirine bırakılmamıştır. Kanuni grev kararının alınması ve uygulamaya konulmasının esasları SenTisK. 60. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre grev kararı, SenTisK.’nun 50. maddenin beşinci fıkrasında belirtilen uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir. Bu süre içinde grev kararının alınmaması veya uygulanacağı tarihin karşı tarafa bildirilmemesi halinde toplu iş sözleşme yapma yetkisi düşer. 60. maddenin 3. fıkrası da grev kararının kararı alan tarafça işyeri ve işyerlerinde derhal ilan edileceğini belirttikten sonra aynı maddenin 4. fıkrası, bildirilen tarihte başlamayan grev hakkının düşeceğini ve süresi içinde grev kararı uygulamaya konmamışsa yetki belgesinin hükmünün kalmayacağını belirttikten sonra, 5. fıkrada da, grev kararının uygulanacağı tarihin kararı alan tarafça karşı tarafa tebliğ edilmek üzere notere ve bir örneğinin de görevli makama tevdi edileceğini ve uygulama tarihinin kararı alan tarafça ayrıca işyeri ve işyerlerinde derhal ilan edileceğini hüküm altına almıştır.
Ancak, yukarıda belirtilen usul ve esaslara göre bir sendikanın grev kararı alabilmesi ve uygulayabilmesi için SenTisK. m. 50’ ye göre gerekli olan bir uyuşmazlık tutanağına sahip olması zorunludur. Bunun için ayrıca yasanın öngördüğü karmaşık bir prosedürü de aşmış olması gerekmektedir. Uyuşmazlık tutanağına sadece bir işyerinde veya işletmede toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi olan sendika sahip olabilir.
Yetkili sendikanın belirlenmesi ise hukukumuza özgü karmaşık bir sistemin uygulanmasını gerektirmektedir. SenTisK m. 41 hangi sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabileceğini, bu konuda yetkili olabileceğini ayrıntılı bir biçimde düzenlemiştir. Bu düzenlemeye göre sadece “ Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünün üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması halinde bu işyeri ve işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” Yasanın aradığı sayıda işçi üyesi olduğunu sendikanın kendi beyanı veya işverenin sendikayı yetkili kabul etmesi değil, Bakanlık belirleyecektir. Aynı maddenin 5. fıkrasına göre “ Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünün tespitinde Bakanlıkça her yıl Ocak ve Temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolunda toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayısı yer alır.”
SenTisK m. 42/1 hükmüne göre de “ Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister.” Aynı maddenin ikici fıkrasına göre “ Bakanlık kayıtlara göre başvuru tarihi itibariyle bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, baş vuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir.”
Yasa bu temel kuralların dışında ayrıca yetkiye itirazı (m.43), Yetki belgesinin verilmesi usulünü (m.44), Toplu görüşmeye çağrı kuralları (m.46), toplu görüşmenin başlaması ve süresi (m.47),toplu iş sözleşmesinin imzalanması, tevdi edilmesi ve işyerinde ilanı (m.48) ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Ayrıca, uyuşmazlığın hangi durumlarda ortaya çıkacağı, bunun nasıl tespit edileceği, uzlaşma sağlanamaması halinde durumun görevli makama bildirilmesi ve bildirim yapılmaması halinde sendikanın yetkisinin düşeceği düzenlenmiştir (m.49).
Uyuşmazlığın tespiti grev kararı alınması için yeterli değildir. Uyuşmazlık yazısını alan görevli makamın altı iş günü içinde taraflardan en az birinin katılımı ile veya katılım olmazsa resen resmi listeden bir arabulucu görevlendirmesi gerekmektedir, arabuluculuk süresinin sonunda anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç işgünü içinde uyuşmazlığı belirleyen bir tutanak düzenler ve uyuşmazlığın sona erdirilmesi için gerekli gördüğü öneriler de ekleyerek görevli makama tevdi eder. Görevli makam tutanağı en geç üç iş günü içinde taraflara tevdi eder (m.50). Bu tutanağı alan yetkili sendika ancak 60. maddeye göre yukarıda belirtildiği gibi bir grev kararı alabilir ve uygulamaya geçebilir.
Tabi bu arada grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinde itibaren altı işgünü içinde işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı işgünü içinde grev oylaması yapılmasına karar verilebilir (m.61/1). Oylamada grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçilerden oylamaya katılanların salt çoğunluğu grevin yapılmaması yönünde karar verirse bu uyuşmalıkta alınan grev kararı uygulanmaz (m.61/3). Bu durumda 60. maddenin birinci fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşma sağlanamazsa veya 51. maddenin birinci fıkrasında belirtilen süre içerisinde işçi sendikası Yüksek Hakem Kuruluna başvurmazsa yetki belgesinin hükmü kalmaz.
Grev oylamasının yeri ve zamanı bilindiği gibi grev kararı alınmadan önce işçilerin iradesine başvurmanın demokratik yolu olarak, grev kararının alınmasından öncedir ve çoğunlukla greve gitmeden uyuşmazlığın çözülmesine yardımcı olur. Bu oylamaya katılan ve greve gitme yönünde önemli bir çoğunluk oluşturan grev hakkı sahibi işçiler bu yoldan sendikalarını pazarlıkta güçlendirmiş olurlar. Çoğu zaman sendikalar yasal bir zorunluluk olmamasına rağmen bir gövde gösterisi olarak kendiliklerinden grev oylamasına giderler veya tüzüklerine bu konuda bir hüküm koyarlar. Oysa özellikle ülkemizde grev kararı alma usulünün uzunluğu ve güçlüğü dikkate alınırsa, grev kararı alındıktan sonra işçilerin dörtte biri gibi düşük bir sayı ile grev oylaması kararı alınması ve oylamaya katılanların salt çoğunluğu ile grevin yapılmaması kararı verilmesi, bir bakıma yasa yolu ile grev kırıcılığı özendirilmesi olarak değerlendirilebilir.
Bütün bunların dışında Bakanlığın bir sendikanın yeterli çoğunluğa sahip olduğunu belirleyebilmesi için, ilgili sendikanın üye sayısını da bilmesi zorunludur. Bu konu da kanunla düzenlenmiştir. “Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet kapısı üzerinden üyelik başvurunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır” (SenTisK. m.17/5).” Bakanlık, yetkili sendikanın belirlenmesinde ve istatistiklerin düzenlenmesinde kendisine gönderilen üyelik ve üyelikten çekilme bildirimleri ile Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılan işçi bildirimlerini esas alır.”
